Glem «lønn etter avtale»: Fra 2026 er det full åpenhet og rapporteringsplikt som gjelder – er du forberedt?

Et nytt EU-direktiv vil fundamentalt endre måten lønn håndteres og kommuniseres i arbeidslivet, noe som vil endre spillereglene for både arbeidsgivere, rekrutteringsbransjen og jobbsøkere.

EUs direktiv om lønnstransparens («EU Pay Transparency Directive») har som mål å avdekke og utjevne uforklarte lønnsforskjeller, særlig mellom kjønnene. Det innføres en rekke inngripende tiltak som reduserer arbeidsgivers mulighet for individuell lønnsfastsettelse.

Hovedpunktene i direktivet inkluderer:

• Lønnstransparens i stillingsannonser: Arbeidsgivere vil bli pålagt å oppgi startlønn eller et lønnsspenn i alle stillingsannonser. Den velkjente formuleringen «lønn etter avtale» vil dermed forsvinne. Det blir også forbudt å spørre jobbsøkere om deres tidligere lønn i rekrutteringsprosessen.
• Omfattende rapporteringsplikt: Virksomheter med 250+ ansatte må rapportere årlig fra 2027, mens de med 150–249 ansatte rapporterer hvert tredje år. For virksomheter med 100–149 ansatte starter plikten i 2031. Rapportene skal bl.a. vise lønnsforskjeller mellom kjønnene.
• Objektiv og kjønnsnøytral lønnsstruktur: Kriterier for lønnsfastsettelse og karriereutvikling skal være objektive, kjønnsnøytrale og basert på faktorer som kompetanse, ansvar, innsats og arbeidsforhold.
• Styrkede rettigheter for ansatte: Ansatte får rett til å kreve informasjon om gjennomsnittslønn for sammenlignbare stillinger, fordelt på kjønn. Ved mistanke om diskriminering må arbeidsgiver bevise at det ikke foreligger lønnsdiskriminering.
• Tiltak ved lønnsgap: Hvis rapporteringen avdekker et uforklart lønnsgap på over 5 % mellom kjønnene, må virksomheten gjennomføre en felles lønnsvurdering i samarbeid med de ansatte eller deres representanter.
• Sanksjoner og erstatning: Brudd på direktivet vil møtes med effektive, forholdsmessige og avskrekkende sanksjoner, inkludert bøter. Ofre for lønnsdiskriminering skal ha rett til full kompensasjon.

Status i Norge

Kultur- og likestillingsdepartementet har ansvaret for implementeringen av direktivet. Selv om direktivet ennå ikke er sendt på høring, vurderes det aktivt, og det er mulig at Norge vil innføre strengere krav enn minimumsstandardene, for eksempel utvidet rapporteringsplikt til også å omfatte virksomheter med færre enn 100 ansatte.

Hva betyr dette for deg som arbeidsgiver og rekrutteringspartner?

For rekrutteringsbransjen, inkludert Qualified People, betyr dette en betydelig endring i praksis. Lønn blir et konkret og transparent tema tidlig i prosessen. Vi vil bli lovpålagt å oppgi lønn eller lønnsspenn i alle utlyste stillinger, og vi har ikke lenger lov til å spørre kandidater om tidligere lønn.

For å møte de kommende kravene og dra nytte av mulighetene, anbefales det at du:

• Får oversikt over egen lønnsstruktur og identifiser eventuelle kjønnsforskjeller.
• Etablerer klare og objektive systemer for lønnsfastsettelse og karriereutvikling.
• Sørger for at ledere og HR er fullt utstyrt til å håndtere de nye kravene.
• Følger med på nasjonale føringer og høringer knyttet til implementeringen.

Åpenhet skaper tillit – og tillit tiltrekker talent

Direktivet representerer en utfordring, men også en stor mulighet. Bedre innsikt og forutsigbarhet vil styrke jobbsøkeres posisjon, og åpenhet om lønn og prosesser bygger tillit, ikke bare internt, men også eksternt. For deg som arbeidsgiver kan proaktiv tilpasning gi et betydelig konkurransefortrinn. En transparent og rettferdig lønnspolitikk gjør virksomheten din mer attraktiv for de beste talentene. Hos Qualified People er vi klare for å veilede deg gjennom denne overgangen, og hjelpe deg med å ikke bare oppfylle kravene, men også høste fordelene av økt åpenhet. For husk: Åpenhet bygger relasjoner som varer, og trygghet starter med åpenhet.

Ta gjerne kontakt for en prat